Débloquer la motivation intrinsèque des collaborateurs

Description

Cette pratique consiste à actionner les leviers de l'intérêt personnel proche de la vocation [Leonard 2013]. La motivation intrinsèque, contrairement à la motivation extrinsèque, est basée sur [Pink 2010] :

• une rémunération suffisante pour évacuer la question de l'argent de la discussion (une rémunération insuffisante est source de démotivation) et pour découpler la rémunération des actions accomplies, car au-delà d'un certain seuil, les incitations financières ne sont plus une source de motivation [SAFe 2021-8].
• un processus d'apprentissage gratifiant et nécessaire pour atteindre un certain niveau de maîtrise.
• un objectif noble visé par la mission de chaque personne et non un objectif financier matérialiste.
• une autonomie maximale accordée et non des ordres à exécuter sous le contrôle d'un manager.

L'agility mindset va dans ce sens [Beck 2001] et SAFe l'inclut directement dans sa liste de principes [SAFe 2021-8]. Les conditions de cette situation sont entre les mains des managers qui gagnent ainsi en leadership.

Cette situation de "travailleurs du savoir" [Wikipedia 2019] implique un changement d'attitude managériale, car le personnel en sait beaucoup plus sur ce qui est produit que le manager lui-même. Pour aider le management, des approches comme le Management 3.0 [Appelo 2010] [Moustier 2019-1] sont très utiles pour favoriser la motivation intrinsèque.

Application à la maturité des tests

Le test est un défi intellectuel et non une tâche répétitive ; le testeur est ainsi poussé à améliorer constamment ses compétences, sa curiosité et sa soif d'apprendre [Moustier 2019-2] ; il est aussi un travailleur du savoir.

Cet état d'esprit le pousse à multiplier ses investigations sur le produit, le métier pour lequel il est fait, les outils qui peuvent l'aider à améliorer ses actions quotidiennes et son "esprit critique" [Bolton 2012] [Bach 2016].

Pour favoriser la motivation intrinsèque, le site Ministry of Testing propose une série de défis qui permettent d'accroître les compétences sur différents sujets liés aux contrôles (voir https://www.ministryoftesting.com/dojo/series/30-days-of-testing). Chaque défi dure trente jours avec une action de quelques minutes à réaliser chaque jour.

À la fin du mois, le testeur a acquis quelques réflexes qu'il peut mettre à profit et cette montée en compétence en toute autonomie le conduit au rôle de coach de test au sein de l'équipe [Moustier 2020].

La position d'Agilitest sur cette pratique

Essayer Agilitest est une étape en soi, car cet outil est différent des autres plateformes d'automatisation des tests, notamment en raison de son approche #nocode [Forsyth 2021].

L'automatisation des tests scriptés facilitée par ce type d'outil lui permet de s'affranchir de la difficulté liée à l'automatisation, qui est souvent source de complexité. Cette libération lui laisse ainsi un champ plus libre pour faire progresser un savoir ou un savoir-faire qui lui est cher.

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